Alexander Wiele, Anna Danek — Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in der vergangenen Woche die Revision (Az.: 2 AZR 184/25) gegen das Urteil des LAG Hamburg vom 14.07.2025 (Az.: 4 SLa 26/24), zurückgewiesen und damit eine für die arbeitsrechtliche Praxis zentrale Frage entschieden: Begründet die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg beim Einwurf-Einschreiben einen Anscheinsbeweis dafür, dass eine Kündigung oder andere empfangsbedürftige Willenserklärung zugegangen ist?

Die Antwort lautet: Nein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in der vergangenen Woche die Revision (Az.: 2 AZR 184/25) gegen das Urteil des LAG Hamburg vom 14.07.2025 (Az.: 4 SLa 26/24), zurückgewiesen und damit eine für die arbeitsrechtliche Praxis zentrale Frage entschieden: Begründet die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg beim Einwurf-Einschreiben einen Anscheinsbeweis dafür, dass eine Kündigung oder andere empfangsbedürftige Willenserklärung zugegangen ist?

Die Antwort lautet: Nein.

Damit bestätigt das BAG die bisherige, bereits kritisch gesehene Rechtslage und schließt sich der Vorinstanz, dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg (Urteil vom 14.07.2025, Az.: 4 SLa 26/24), an. Einwurf-Einschreiben bleiben damit ein erhebliches Risiko für Arbeitgeber, wenn es um die fristgerechte Zustellung von Kündigungen oder anderen rechtlich bedeutsamen Schreiben geht.

Kurz gesagt: Einwurf-Einschreiben sind für den Zugangsnachweis einer Kündigung nicht ausreichend. Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg begründen keinen Anscheinsbeweis. Arbeitgeber sollten daher für alle wichtigen Erklärungen bevorzugt auf die Zustellung durch Boten mit sorgfältigem Zustellprotokoll setzen.

Bedeutung des Zugangs im Arbeitsrecht 

Im Arbeitsrecht ist der rechtzeitige Zugang einer Erklärung in vielen Konstellationen Wirksamkeitsvoraussetzung. Typische Beispiele sind Kündigungen des Arbeitsverhältnisses, Änderungsangebote, Aufhebungsverträge oder Erklärungen zur Wahrung vertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen. Rechtlich kommt es dabei nicht auf das Absenden, sondern auf den Zugang an. Zugang bedeutet vereinfacht, dass die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt sein muss, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Verfehlt der Arbeitgeber eine Frist, weil der Zugang nicht nachgewiesen werden kann, ist die Erklärung unwirksam oder verspätet. Das kann dazu führen, dass eine Kündigung als verspätet gilt, sich Kündigungsfristen verlängern oder Gestaltungsrechte endgültig verloren gehen. Die Wahl einer zuverlässigen und gerichtsfesten Zustellungsart ist daher keine Formalie, sondern ein wesentlicher Risikofaktor im Personalalltag.

Einschreiben mit Rückschein: Offiziell, aber unsicher

Trotz dieser Risiken setzen viele Arbeitgeber nach wie vor auf das Einschreiben mit Rückschein. Gerade diese Zustellungsform ist juristisch jedoch besonders tückisch. Trifft der Zusteller den Arbeitnehmer nicht an, hinterlässt er in der Regel lediglich eine Benachrichtigungskarte. Holt der Arbeitnehmer das Schreiben nicht bei der Post ab, etwa weil er im Urlaub ist, den Gang zur Post bewusst verzögert oder die Benachrichtigung übersieht, kommt es nicht zum Zugang des Schreibens.

In solchen Fällen gilt die Erklärung nicht als zugegangen, obwohl der Arbeitgeber die Sendung scheinbar besonders „offiziell“ auf den Weg gebracht hat. Für fristgebundene Erklärungen ist das Einschreiben mit Rückschein deshalb eine riskante Option, von der aus arbeitsrechtlicher Sicht eher abzuraten ist.

Einwurf-Einschreiben: Praktische Vorteile und offene Rechtsfragen

Vor diesem Hintergrund haben viele Arbeitgeber auf Einwurf-Einschreiben umgestellt. Anders als beim Einschreiben mit Rückschein ist der Zusteller beim Einwurf-Einschreiben gerade nicht auf die persönliche Übergabe angewiesen. Er wirft das Schreiben in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers ein. Aus Sicht des Arbeitgebers hat dies zwei Vorteile. Zum einen wird der Zugang rechtlich bereits mit dem Einwurf in den Briefkasten fingiert, sobald typischerweise mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Zum anderen dokumentiert die Deutsche Post den Vorgang.

Diese Dokumentation besteht vor allem aus zwei Bestandteilen: Der Einlieferungsbeleg weist nach, dass der Absender ein bestimmtes Schreiben als Einwurf-Einschreiben aufgegeben hat. Der Auslieferungsbeleg dokumentiert, dass der Zusteller die Sendung zugestellt, also eingeworfen hat. Wichtig ist hierbei ein praktischer Punkt, der in der täglichen Praxis leicht übersehen wird. Der Auslieferungsbeleg wird nicht automatisch an den Absender übersandt. Er muss innerhalb bestimmter Fristen aktiv als digitalisierter Auslieferungsbeleg bei der Deutschen Post angefordert werden. Erst dieses Dokument kann im Streitfall überhaupt als Beweismittel dienen.

In der arbeitsrechtlichen Praxis stand damit die Frage im Raum, ob die Kombination aus Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg genügen kann, um zumindest einen Anscheinsbeweis für den Zugang der Erklärung zu begründen.

Begründet das Einwurf-Einschreiben einen Anscheinsbeweis?

Der sogenannte Anscheinsbeweis kann die Beweisführung erheblich erleichtern. Er greift immer dann, wenn ein typischer Geschehensablauf feststeht, der nach der Lebenserfahrung auf einen bestimmten Erfolg schließen lässt. Übertragen auf die Zustellung per Einwurf-Einschreiben bedeutet dies: Wenn sich nachweisen ließe, dass Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg in aller Regel nur dann erzeugt werden, wenn die Sendung tatsächlich in den richtigen Briefkasten des richtigen Empfängers eingeworfen wurde, könnte ein Gericht annehmen, dass der Zugang stattgefunden hat, solange der Empfänger diesen typischen Ablauf nicht substantiiert erschüttern oder widerlegen kann.

Genau an diesem Punkt setzte die Diskussion an. Befürworter eines Anscheinsbeweises argumentierten, dass das Zustellsystem der Deutschen Post hinreichend standardisiert sei, um einen typischen Geschehensablauf anzunehmen. Kritiker wiesen aber darauf hin, dass erhebliche Fehlerquellen bestehen, etwa bei der Zuordnung von Briefkästen, bei Personenverwechslungen oder bei unvollständigen Dokumentationen. Die Frage, ob die Belege der Post im Zusammenhang mit Einwurf-Einschreiben einen Anscheinsbeweis rechtfertigen, war deshalb seit Jahren umstritten.

LAG Hamburg: Kein Anscheinsbeweis durch Einwurf-Einschreiben

Das LAG Hamburg hat in seinem Urteil vom 14.07.2025 (Az.: 4 SLa 26/24) diese Hoffnung auf einen Anscheinsbeweis ausdrücklich zurückgewiesen. Das Gericht begründete dies im Kern damit, dass das Verfahren der Zustellung per Einwurf-Einschreiben fehleranfällig sei und die von der Deutschen Post zur Verfügung gestellten Unterlagen gerade nicht alle wesentlichen Informationen enthalten. Auf dem Auslieferungsbeleg fehlten insbesondere Angaben zur vollständigen Anschrift des Empfängers und zur konkreten Uhrzeit der Zustellung. Damit bleibe unklar, ob die Sendung tatsächlich in den Briefkasten des richtigen Empfängers gelangt sei und zu welchem Zeitpunkt dies erfolgt sei.

Nach Auffassung des LAG Hamburg reicht die standardisierte Dokumentation der Post deshalb nicht aus, um einen typischen, verlässlichen Geschehensablauf zu belegen. Ein Anscheinsbeweis für den Zugang könne damit nicht begründet werden. Der Arbeitgeber bleibe voll beweispflichtig dafür, dass die Erklärung den Machtbereich des Arbeitnehmers erreicht hat.

BAG: Bestätigung der Linie des LAG Hamburg

Gegen die Entscheidung des LAG Hamburg wurde Revision eingelegt. Mit Urteil vom 14.05.2026 (Az.: 2 AZR 184/25) hat das BAG diese Revision zurückgewiesen. Eine ausführliche Pressemitteilung liegt bislang nicht vor. Das veröffentlichte Spruchergebnis lässt jedoch nur den Schluss zu, dass sich das BAG der Auffassung des LAG Hamburg anschließt und ebenfalls keinen Anscheinsbeweis für den Zugang durch Einwurf-Einschreiben annimmt.

Für die Praxis bedeutet dies, dass auch die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg im Prozess nicht ausreicht, um den Zugang einer Kündigung oder eines anderen wichtigen Schreibens im Wege des Anscheinsbeweises zu belegen. Arbeitgeber bleiben auf der vollen Darlegungs- und Beweislast sitzen. Behauptet der Arbeitnehmer, das Schreiben nicht erhalten zu haben, genügt es eben nicht, auf die Belege der Deutschen Post zu verweisen. Es ist weiterhin der konkrete Zugang nachzuweisen.

Damit ist die lange diskutierte „große Preisfrage“ zur Beweiskraft des Einwurf-Einschreibens nun auf höchstrichterlicher Ebene entschieden.

Konsequenzen für Arbeitgeber und Personalpraxis

Die Entscheidung des BAG verschärft damit die Anforderungen an Arbeitgeber, die fristgebundene Erklärungen rechtssicher zustellen wollen. Einwurf-Einschreiben bleiben zwar möglich. Sie sind aber als alleinige Zustellungsart bei zeitkritischen Erklärungen deutlich riskanter, als viele lange angenommen haben. Wer Kündigungen, Aufhebungsverträge oder andere rechtlich weitreichende Schreiben weiterhin per Einwurf-Einschreiben versendet, muss damit rechnen, sich im Streitfall in einer ungünstigen Beweisposition wiederzufinden.

Praktisch bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre internen Prozesse zur Zustellung von Kündigungen und ähnlichen Erklärungen überprüfen und gegebenenfalls anpassen sollten. Der Einsatz von Mustern, die für jede Konstellation standardmäßig ein Einwurf-Einschreiben vorsehen, ist nach dieser Entscheidung nicht mehr empfehlenswert. Stattdessen sollten Zustellwege gewählt werden, bei denen der Zugang durch neutrale Zeugen oder durch besonders aussagekräftige Dokumentation im Prozess nachgewiesen werden kann.

Zustellung durch Boten als sicherste Variante

Vor diesem Hintergrund bestätigt das BAG indirekt das, was in der arbeitsrechtlichen Praxis schon lange als sichere Lösung gilt. Die Zustellung durch einen Boten bleibt der „Goldstandard“, wenn der Zugang einer Erklärung rechtssicher dokumentiert werden soll.

Bei dieser Zustellform wird das Original-Schreiben einem Boten übergeben. Dieser wirft das Schreiben in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers ein oder übergibt es persönlich. Entscheidend ist, dass der Bote den Vorgang detailliert dokumentiert. Ein sorgfältig ausgefüllter und von ihm im Original unterschriebener Zustellbeleg sollte insbesondere den vollständigen Namen und die Anschrift des Arbeitnehmers, das Datum und die genaue Uhrzeit der Zustellung, eine kurze Beschreibung des Zustellvorgangs sowie eine eindeutige Bezeichnung des zugestellten Dokuments enthalten. Auch ein Beweisfoto bietet sich hier an.

In einem späteren Rechtsstreit kann der Bote als Zeuge benannt werden und seine Wahrnehmungen zur Zustellung schildern. In Verbindung mit einem detaillierten Zustellprotokoll entsteht so eine deutlich belastbarere Beweisgrundlage als bei einem anonymen, standardisierten Auslieferungsbeleg der Post. Für besonders kritische Fälle kann darüber hinaus erwogen werden, zwei Personen mit der Zustellung zu betrauen, um die Beweiskraft der Zeugenaussagen weiter zu stärken.

Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob sie für Kündigungen und andere besonders wichtige Erklärungen verbindliche interne Prozesse zur Boten­zustellung etablieren. Hierzu gehören klare Zuständigkeiten, standardisierte Protokollvorlagen und eine kurze Schulung der Mitarbeiter, die als Boten in Betracht kommen.

Sie haben weitere Fragen?

Sie sind Arbeitgeber oder in der Personalverantwortung tätig und möchten Ihre Zustellprozesse rechtssicher gestalten, Standardabläufe für Kündigungen und andere fristgebundene Schreiben einführen oder bestehende Muster für Zustellungsprotokolle an die aktuelle Rechtsprechung des BAG anpassen?

Unsere Anwälte Alexander Wiele und Anna Danek stehen Ihnen für Fragen rund um das Arbeitsrecht und die praktische Umsetzung rechtssicherer Zustellungswege gerne zur Verfügung.